Coaching dirigeant

Le dirigeant actuel, sensible à la notion de « société responsable », a repris la société en pleine période de crise (2009) à son père, fondateur paternaliste : pour renouer avec la croissance et la rentabilité, il entame un chantier de modernisation pluriannuel de la structure à plusieurs niveaux (organisation, compétences, process, outils numériques…)

La Direction souhaite mettre en place un accompagnement (« sparing partner ») sur la période afin d’échanger et de sécuriser ses prises de décisions sur le plan de l’organisation, du management et des RH.

Chiffres clés : Entreprise de 10 salariés, 20h par an depuis 5 ans

10 salariés

dans l'entreprise

20 heures/an

depuis 5 ans

Actions menées

Mise en place de rendez-vous réguliers avec le dirigeant (1 rdv tous les 2 mois environ) :
point sur l’activité, les difficultés et les réussites è échanges et clarification des décisions stratégiques prises par la Direction (méthodologie visant une posture réflexive ; apports méthodologiques, par exemple outils d’analyse de type S.W.O.T., PESTEL… et apports de contenu, par exemple sur les techniques de management, sur les relations inter personnelles, sur les processus RH)

Exemples de décisions « accompagnées », intégrées dans un plan d’action piloté :

Mise en place d’un système de management basé sur la responsabilisation

Structuration et clarification des processus RH (co-construction de fiches de postes, grilles de compétences, outils de suivi de l’intégration, outils de management type entretiens individuel et réunion opérationnelle, …),

Modifications au niveau des locaux avec prise en compte de l’impact sur les conditions de travail

Création d’une fonction « marketing » dans l’entreprise, et fixation de la feuille de route du Web marketer

Résultats obtenus

Une société qui s’est redressée rapidement après la forte crise traversée en 2009

La professionnalisation du dirigeant sur les aspects management et RH

La mise en place d’un plan d’action et d’indicateurs de pilotage/ de suivi, en lien avec les valeurs humaines du dirigeant et la situation de l’entreprise

Une croissance des effectifs (x 2 en 5 ans) grâce notamment à des recrutements et une intégration outillés et optimisés

L’identification des compétences clés, nécessaires au déploiement de la stratégie de développement / mise en place d’une GPEC « de terrain »

Des salariés impliqués, motivés par le projet de l’entreprise et son déploiement.

La mise en place du 1er encadrant intermédiaire de l’entreprise (mobilité interne accompagnée)

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Cas concrets

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